호주 4일 근무제 연구 데이터, 생산성 향상 보여줘

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호주 15개 기업의 2022~2024년 100:80:100 실험에서 생산성 하락은 없었고, 15곳 중 14곳이 제도를 유지하기로 함
100:80:100 모델은 임금 100%, 기존 근무시간 80%, 기존 산출량 100%를 목표로 하며 기업별 생산성 지표는 다르게 설정됨
6개 기업은 생산성이 증가했고 나머지는 대체로 유지됐으며, 번아웃 감소가 짧은 근무주 도입의 주요 동기였음
도입 기업들은 불필요한 회의와 낮은 가치의 업무를 줄이고, 자동화·위임으로 업무 흐름을 다시 설계함
의료·응급·물류·접객업은 구현 난도가 더 높고 기업 간 비교에도 한계가 있지만, 4일 근무제는 이미 진행 중인 변화로 보임

호주 15개 기업의 4일 근무제 실험

Nature의 Humanities and Social Sciences Communications 저널에 발표된 연구는 호주 15개 기업이 2022~2024년 사이 도입한 100:80:100 모델을 다룸
100:80:100 모델은 직원이 임금 100% 를 받으면서 기존 근무시간의 80% 만 일하고, 기존 산출량의 100% 를 유지하는 방식임
실험 종료 후 15개 기업 중 14개 기업이 4일 근무제를 계속하기로 함
생산성 하락을 보고한 기업은 없었고, 6개 기업은 생산성이 증가했으며, 나머지는 산출량이 대체로 유지됐다고 답함
참여 기업은 부동산 관리, 출판, 헬스 테크놀로지 등 여러 산업에 걸쳐 있었음

Deakin University의 John Hopkins 교수가 이끄는 연구팀은 100:80:100 모델을 공식 도입한 기업들을 대상으로 2년간 심층 인터뷰를 진행함
인터뷰는 2023년 초부터 2024년 말까지 이뤄짐
각 기업은 생산성의 정의를 스스로 정할 수 있었음
- 일부 기업은 매출과 이익을 측정함
- 다른 기업은 제때 완료된 프로젝트, 직원 이직률, 결근율, 고객 추천 가능성을 측정하는 순추천지수(net promoter score) 를 추적함
단일 성과 기준을 강제하지 않은 설계는 업종마다 성공의 모습이 다르다는 현실을 반영함
한 기업은 연구팀 인터뷰 당시 이미 거의 8년간 4일 근무 모델을 운영해온 상태였음
실험을 중단한 한 기업은 이미 큰 내부 변화의 시기를 지나고 있어, 도입 시점이 결정에 중요한 영향을 준 것으로 해석됨

가장 뚜렷한 결과는 생산성 하락을 보고한 기업이 하나도 없었다는 데 있음
15개 기업 중 6곳은 전환 이후 생산성이 실제로 올라갔다고 밝혔고, 나머지 9곳은 대체로 같은 수준을 유지했다고 답함
임금을 유지하면서 직원에게 매주 하루를 더 쉬게 했는데도 산출량이 유지되거나 개선된다면, 기업 입장에서 반대 논리를 세우기 어려워짐
번아웃 감소는 짧은 근무주 도입의 핵심 동기였음
- 6개 기업은 생산성 향상보다 번아웃 감소가 도입의 주된 동기였다고 밝힘
- Beyond Blue의 2025년 조사에서는 호주 노동자 2명 중 1명이 현재 번아웃을 겪고 있으며, 청년과 부모가 가장 위험한 집단으로 확인됨
한 중견 헬스 테크놀로지 기업 CEO는 실험의 성공 여부를 “이직”, “결근”, “번아웃 때문에 병가와 정신건강 휴가를 쓰는 사람들” 수준으로 판단했다고 답함
한 금융서비스 기업 CEO는 고객에게 최고의 삶을 살라고 권하면서 직원에게는 다른 기준을 적용하는 것이 맞지 않다고 봄
John Hopkins 교수는 높은 직장 번아웃과 AI로 예상되는 생산성 향상을 어떻게 쓸지에 대한 사회적 과제를 함께 다루는 논의에서 4일 근무제가 흥미로운 일부가 될 수 있다고 밝힘

4일 근무제는 단순히 하루를 줄이고 생산성이 무너지지 않기를 기대하는 방식이 아님
100:80:100 모델은 기업과 직원이 시간이 실제로 어떻게 쓰이는지 정직하게 들여다보도록 만듦
불필요한 회의는 줄어들고, 자동화하거나 위임할 수 있는 업무는 재배치됨
가치가 낮았던 업무는 완전히 제거됨
직원들이 5일치 업무를 4일 안에 밀어 넣는 것이 아니라, 더 집중된 4일의 고품질 업무를 수행하는 구조임
생산성 우려가 자주 빗나가는 이유는 이 모델을 도입하는 기업들이 짧은 근무주가 시작되기 전에 업무 흐름을 재구성하기 때문임
비슷한 변화는 호주에만 그치지 않음
- 2024년 독일 45개 기업이 4일 근무 모델을 시험했으며, 다수는 중소기업이었음
- 독일 실험에서 재무 성과는 전년과 유의미한 차이가 없었고, 더 적은 시간으로 같은 산출량을 냈기 때문에 생산성 향상의 증거로 해석됨
- 영국에서는 200개가 넘는 기업이 임금 삭감 없이 4일 근무제를 영구 도입했으며, 기술 스타트업부터 자선단체까지 다양한 산업이 포함됨

핵심 질문은 데이터가 설득력 있는지가 아니라, 특정 산업이나 역할에서 실제로 작동 가능한지임
호주 연구에서는 고객 접점 조직과 그렇지 않은 조직이 서로 다른 방식으로 전환했음
고객 응대가 많은 산업의 여러 기업은 모든 직원이 같은 날 쉬는 대신, 팀 전체에서 쉬는 날을 분산 배치해 고객이 항상 담당자를 만날 수 있도록 함
이런 유연성이 서로 다른 비즈니스 유형에서도 모델을 유지할 수 있었던 핵심 요인이었음
법률사무소와 소프트웨어 개발 스튜디오는 4일 근무제를 서로 다르게 구현할 수밖에 없음
콜센터와 출판사는 업무 리듬이 완전히 다름
성공적인 도입은 직원과 리더십이 함께 실제 재구조화 방식을 정하는 공동 설계형 해법에서 나옴

연구에서 더 미래지향적인 축 중 하나는 인공지능과 연결됨
AI 도구가 반복 업무를 자동화하고 개인 산출량을 높일수록, 그 생산성 향상을 노동자가 어떻게 쓸 것인지가 중요해짐
4일 근무제는 생산성 향상을 같은 근무일에 더 많은 업무를 추가하는 데 쓰지 않고, 사람들이 일부 시간을 되찾도록 하는 하나의 답이 될 수 있음
John Hopkins 교수는 이 논의가 지금 중요한 이유로 이 지점을 직접 지목함
기술 발전이 언제나 같은 시간 안에 더 많은 일을 하는 것을 의미한다는 가정은 다시 검토할 필요가 있음

4일 근무제의 근거는 강하지만, 정당한 반론도 있음
일부 연구자들은 단기 실험에서 관찰된 이점이 장기적으로 유지되지 않을 수 있다고 봄
실험에서 나타난 생산성 향상 일부는 직원들이 관찰받고 있다는 사실을 의식하거나 변화가 새롭고 흥미롭게 느껴져 더 열심히 일하는 신기성 효과에서 비롯됐을 가능성이 있음
4일 근무 모델을 구조적으로 구현하기 더 어려운 산업도 있음
- 의료
- 응급 서비스
- 물류
- 접객·숙박업
근무주 단축에 관한 정책 논의는 이런 부문을 없는 것처럼 다루지 말고 정직하게 고려해야 함
고객 접점 비즈니스와 여러 시간대에 흩어진 팀에서는 일정 조율 문제가 실제로 발생함
생산성이 무엇을 의미하는지를 연구팀이 아니라 각 기업이 정의했기 때문에, 기업 간 직접 비교가 어렵다는 한계도 있음
이런 비판이 증거를 무효화하지는 않지만, 단순한 축하보다 더 정교한 논의가 필요함