나이 많은 직원을 유지할 때 기업이 얻는 이점에 대해 더 많은 기업이 주목하는 이유

• 숙련된 중장년층 인력의 가치가 재조명되며, 기업들이 이들을 유지하려는 움직임이 확산 중임
• B&Q와 BMW 사례에서 고령 근로자 중심의 실험이 생산성과 수익성 향상으로 이어졌음
• AARP, OECD, BCG 연구는 50세 이상 근로자가 많은 기업이 더 높은 생산성과 낮은 이직률을 보인다고 보고함
• 그러나 여전히 많은 조직이 효율성의 정점이 젊은 시기에 온다는 전제로 설계되어 있어, 경험이 쌓인 인력이 조기 퇴출되는 구조적 문제가 존재함
• 인구 고령화와 노동력 부족이 심화되는 가운데, 경험을 유지하고 장수 경제를 공략하는 기업이 경쟁 우위를 확보할 가능성이 큼

기업이 고령 근로자를 유지해야 하는 이유

• 영국 B&Q는 1989년 매장을 주로 고령 근로자로 구성한 결과, 이익 18% 증가, 이직률 감소, 결근률 급감을 기록
  • 이후 회사는 연령 포용적 훈련과 광고를 도입해 경험을 비용이 아닌 경쟁력 자산으로 인식
• BMW는 2007년 독일 Dingolfing 공장에서 70가지 인체공학적 개선을 도입해 생산성 7% 향상을 달성
  • 조정 가능한 작업대, 조명 개선, 특수 의자 등 저비용 조치로 중장년층 근로자의 효율을 높임
• Bank of America는 고령 근로자 채용과 유지가 조직 성과의 핵심 요인이 되고 있다고 분석
  • 하이브리드 근무, 재정 상담, 갱년기 지원, 조부모 휴가, 안식년 등 연령 포용적 복지제도를 도입

‘알바트로스 이론’과 ‘현자의 이론’

• Moody’s Analytics의 Mark Zandi는 고령 근로자가 생산성을 저해한다는 ‘알바트로스 이론’ 과, 경험과 판단력이 강점이라는 ‘현자의 이론’ 을 구분
• Zandi의 분석에 따르면 65세 이상 근로자는 신기술 적응이 느려 생산성 향상에 제약이 있었음
• 그러나 AARP와 OECD 연구는 50세 이상 근로자 비중이 10%p 높을 때 생산성 1.1% 상승을 확인
  • 연령 균형이 잡힌 조직은 이직률이 낮고 팀 성과가 높음, 이는 기술 저항이 아닌 경험 공유 효과 때문
• BCG(2022) 는 세대 혼합 팀이 단일 세대 팀보다 우수하며, 고령 근로자의 판단력과 멘토링이 젊은 세대의 디지털 역량과 결합될 때 성과가 극대화됨
• Zandi는 AI의 생산성 효과에 따라 고령 근로자의 가치가 달라질 수 있다고 언급하며, 현재까지는 고령층이 AI 변화에 비교적 잘 적응하고 있다고 평가

사람의 역량은 생각보다 늦게 정점에 도달함

• 인구 고령화는 이미 선진국 노동시장 구조를 바꾸고 있으며, 50세 이상 근로자 비중이 꾸준히 증가
• Intelligence(2025) 연구는 복잡한 업무에 필요한 능력은 55~60세에 최고조에 이른다고 분석
• 그럼에도 불구하고 많은 조직이 조기 퇴직 구조를 유지하고 있음
  • Urban Institute 분석에 따르면 50세 이상 미국 근로자의 절반 이상이 자발적 은퇴 전 해고나 구조조정으로 퇴출
  • 대부분은 성과와 무관한 퇴출이며, 이후 동등한 보상이나 직책을 회복하지 못함
• 이는 개인의 선택이 아닌 조직 설계의 실패로 지적됨

소규모 실험과 구조적 과제

• Unilever의 U-Work 프로그램은 정규직과 프리랜서의 중간 형태로, 월급·복지·자율 프로젝트 선택권을 제공
  • 참가자의 절반이 50세 이상이지만, 전체 15만 명 중 140명만 참여, 규모는 제한적
• 세 가지 요인이 시급성을 높임
  1. 조기 퇴출로 인한 가치 손실
  2. 55세 이상 소비자의 연간 지출 15조 달러 규모로, ‘실버 경제’ 가 거대한 성장 기회임에도 기업의 대응 부족
  3. 퇴직 연령 상승과 장기 근속 필요성으로 인해, 숙련 인력 유지가 노동력 확보의 핵심 요건이 됨
• 투자자 Alan Patricof은 85세에 Primetime Partners를 설립해 고령층 시장에 투자, 35개 이상 기업에 자금을 지원
• L’Oréal은 ‘건강한 노화’와 장수 이미지를 브랜드 중심 가치로 재정립

투자자와 경영진의 역할

• Vanguard 연구는 인구 고령화가 경제 성장의 제약 요인이지만, 장기 근로 확대가 주요 대응책이 될 수 있다고 분석
• London Business School의 Andrew J. Scott은 『The Longevity Imperative』에서, 장수를 ‘노화 문제’가 아닌 성장 기회로 전환해야 한다고 주장
• 기업의 연령 데이터 비공개와 투명성 부족이 거버넌스 공백을 초래
  • 연령 차별이 여전히 만연하지만, 성별·인종과 달리 연령은 공개·감시 대상이 아님
• 조직이 숙련 인력을 조기 퇴출하면 판단력·실행력·멘토링 역량을 상실
  • 동시에 고령 소비자를 소홀히 하면 거대한 수요를 놓치는 손실 발생
• 기업은 연령 구조를 전략 변수로 관리해야 함
  • 직무·직급별 연령 분포 파악, 50~60대 퇴출 원인 분석, 중·후반 경력 재교육과 세대 통합 팀 구성 필요
  • 고령 소비자 중심의 제품·서비스 전략 정렬이 필수
• 이는 사회적 선의가 아닌 경제적 경쟁력 확보 전략으로, 경험을 유지하고 장수 시장을 공략하는 기업이 미래의 승자가 될 가능성이 큼